管理与诱因

亚当斯密所提到 "看不见的手", 可为诱因的一个总结.
观察各式各样人类的行为, 都可以发现诱因如何影响人类作决定.
诱因会受限于价格, 法律, 道德及种种有形无形的限制.
就在这些限制里面, 诱因会导引每个人, 让每个人的欲望达成最大效用.

管理就是在员工行为制造一个限制.
所以主管要深入的想想, 这限制是否会将员工的行为, 导引到你所想要的地方去.

一个主管每天最常作哪些决策, 对下属下哪些指示 ?

这个问题为甚么会发生 ? 赶快把问题找出来 !
为甚么这件事情还没完成 ?
我等一下要开会, 赶快把 xxx 给我.
要选 A 或选 B ? 为甚么 ?
目前进行到里了, 要在继续作下去吗 ?

所有决策全部都是资源的分配的问题, 资源被强迫重新分配后, 诱因会接着影响到员工的行为.

员工的工作时间是个稀有资源.
在你未下指令前, 他会依照他本身所存在的限制条件及可用资源, 达成一个平衡状态.
当主管下了命令, 要他优先作哪些事, 这平衡被打破了. 指令会排挤到其它事情正在进行的事情, 依诱因的原则, 主管必须要能接受这结果.
如果主管不能接受, 要求下属加班. 加班这件事又进一步打破员工在家庭, 工作, 薪水总总平衡, 下属要能接受.
下属如果不能接受, 可以抗议, 在冒着变黑的风险, 和得到合理对待的机率中寻求平衡. 或是开始找工作.
如果下属找到一家薪水, 福利..... 就是他觉得爽的公司 ..... 那主管就会收到这个下属的离职单.
主管收到离职单一样面临资源的分配, 要加薪水把他留下来还是让他走.....
这一切的种种都是诱因在作祟.

实际情况不会这么极端, 或是说, 发生这么极端的事情, 这也只是导火线不会是主要原因.
不过我相信主因也是因为长期不平衡下的诱因所产生.
但不可否认的是, 主管所作的任何决策, 诱因会将下属的行为作一导引, 可是这个方向是否为主管所希望, 就要看主管对于诱因了解的程度.

不同方案选择, 已经进行一半的案子是否要继续投入, 也是一种资源分配和诱因操作的过程, 当然, 还是要考虑机率和风险.
这类的决策, 牵涉到对人的影响比较少, 或是不需要考虑到对人的影响, 一般来说只要专业够, 大部分都可以达成相同的结论.

管理最难的地方在于, 人是很复杂的, 不像项目工作如此单纯(当然实际上也不单纯).
所以深入了解诱因的操作过程, 对管理是一个很重要的主题.
所有的管理学问, 都应该是围绕在这主题周围.